今天領英中國在上海舉辦了“預見未來·領英人才智能體驗峰會”(Talent Intelligence Experience)活動,是長三角人力資源領域的一場大型盛會了。

我有幸參加了領英中國征才事業部總經理王茜(Nancy)主持的圓桌訪談,一起討論未來的人力資源的趨勢。


LinkedIn(領英)中國征才事業部總經理王茜女士現場演講

 

進入數字化時代,無論是企業還是人才都面臨著數字化的挑戰。傳統的人力資源管理已經在悄然發生巨大的變化。 

作為獵頭,我每天看到,一方面每天有大量的人在找我們找工作,另一面,客戶有大量職位找不到合適的人才。現在的市場是人才緊缺,還是人才過剩?

不得不說現在是個人才結構的失衡的時代。我做獵頭十多年,這種矛盾比以前十多年都更明顯。

人才緊缺的那些工作大多是因為現有的人才缺乏關鍵的可用技能,無法滿足實際的需求。

很多背景光鮮、能力不錯的候選人找不到理想的工作是因為市場要求變化快,技能已經不是市場緊缺的,他們的競爭力下降了。

人才和企業匹配越來越難。

一,人才技能無法滿足新時代企業要求。

前天我和一個公司做IT基層架構的朋友D交流,D說要招銷售。

因為公司以前的銷售很多業績很差,只留下幾個大銷售。D說以前的客戶是軟件公司,現在的客戶都是人工智能、大數據、云計算公司,客戶要求變了,其實我們是做基礎架構外包的,很多工作都可以遷移,但不知道怎么回事,很多銷售都無法再講清我們能為客戶提供什么樣的架構。

你看,就是連需求一直旺盛的銷售,很多人都跟不上這個時代的要求了。

越來越多的企業家朋友說難招聘,想招的人招不到,這樣的人大多是:

1,新技術人才

據領英《中國未來技能趨勢報告》:

2019年中國十大新興技能分別為:合規、云計算、數據科學、小語種、風險管理、交互設計、人工智能、區塊鏈、數字營銷、全棧開發,其中六項是與數字化轉型算算相關的數據技能。

企業對新興技能人才的需求是其他人才需求的3倍。

大多數工作的必備技能將發生重大變化,在全球范圍內,平均42%的核心技能在2018至2022年期間發生變化。

這份大數據從我個人感覺是非常靠譜。

這些技能也是我們的客戶要求我們招聘量最大的。精通這些技能的人才真的很難找,而且這樣的人才幾乎都被現在的企業當成寶貝一樣優待著,很多A(AI)B(BigData)C(Cloud)的優秀人才薪水遠高于市場常規水平仍然一才難求。

 

2,復合型人才

隨著企業邊界模糊化,人才技能復合要求越來越高。

就拿律師來說,我們幾乎每天都能接到律師的需求,但大部分市場上的律師都是在一個領域有專長。既懂并購,又懂稅務,還懂管理……多功能的很少,更不要多跨幾個行業的人才了。

能夠跨界取得成功的復合型人才廣泛缺乏。

 

二,企業無法順應新時代的人力資源需求變化。

今天看到領英分享的麥肯錫的一份研究數據表明,80%以上的企業在過去五年內進行過數字化轉型,但只有16%的企業能夠在數字化轉型過程中成功。

一個企業走下坡路的表現就是它再也招不到合適的人才,人才質量走下坡路。這種衰退往往是先于財務指標下降。

在數字化已經成為時代背景的時候,傳統企業如果不能數字化嵌入,對人才的吸引力越來越小。

在今天峰會上有些優秀的企業做分享。有傳統企業數字化轉型較成功的,有互聯網領軍企業,招聘也有壓力,優秀的人才也要搶。

很多傳統企業招聘更困難,不斷提高薪水,人才成本不斷上升,但招聘難度越來越大,我幾乎沒有聽到哪個企業不說人(才)難招。

在數字化大背景下,企業面臨的人才問題大多來自于:

1,戰略變革

技術整合和跨界顛覆,改變了很多行業的邊界。

我們以前可以說沃爾瑪是零售公司,可是現在亞馬遜零售額大于沃爾瑪,我們很難說亞馬遜是一家零售公司。

以前我們公司在企業歸類時把銀行作為金融客戶,阿里這樣的公司是一家互聯網行業公司,可現在我們把螞蟻金服這樣的公司既列入金融企業又列入互聯網企業名單。

優秀的企業都在一個生態網絡里,越來越多的企業不確定在哪個領域,競爭對手是誰,只能根據市場不斷的調整戰略,定崗定編的困難必然加大。

傳統的人才匹配模型失靈狀態越來越多,對人才的適應性要求特別高,這樣技能既扎實,又能靈活應變的人才也越來越難尋,甚至準確描述自己想要的人都成了一個大問題。

2,雇主品牌

VUCA時代,適應力要求越要來越高,人才的流動就一定會更加頻繁,如何吸引跳槽越來越頻繁的新生代成了企業的共同問題,畢竟人才價值越來越受重視。

很多新型企業顛覆傳統巨頭的案例經常發生,新生代不再執著于為巨頭工作,成功正在被重新定義。

搶人成為很多企業的重中之重。  

3,人才迭代

因為越來越快的技術迭代引發了商業模式迭代,必然要求人才迭代。

今天Nancy和我們分享時也提到有客戶一個工廠原來用幾千人,現在只要用3個人,這些看似是工人被替代,那些管理人員呢?完全不需要了。

這種事在我們客戶中也比比皆是。我們的很多候選人不輸于任何本行業的專業能力,但行業不見了有的就是。

企業需要人才迭代、人才需要終生學習,對于企業中HR的功能,也提出了新的要求。

我們專門操作HR職位的獵頭團隊,前幾年為客戶招的最多的是C&B人才,Staffing人才,現在越來越多的客戶需要OTC型HR,即OD(組織發展),TD(人才發展),OC(組織文化)。

 

在現場,和徐亦立老師還有領英團隊

雖然我也算是領英的深度用戶,但一直只是個使用者。

這次能對領英產品和技術做進一步了解,對于領英這樣的全球領先的職場社交平臺越來越深入的用大數據的宏大力量管理人力資源趨勢還是頗多感慨。

原來大數據可以提供那么多細致的分析,比我們更了解我們的需求,了解企業的需求。

數字型人才服務企業可以將人力資源和招聘行業從直覺導向升級為數據導向,我們也在做這樣的努力。

領英這樣全球有超過六億,中國有4800萬職場人數據的公司已經能為數字化轉型中的企業提供數據驅動的人才管理支持。

在數字化時代,大數據公司往往是記錄、應用、計劃(控制)著我們啊。

作為職場人,終生學習已經成為了必須,數字化生存已經成為基本技能。

以前一份工作做不到四年,企業就會認為你不穩定,在求職時存疑,現在如果一份工作做了超過十年,企業會擔心你適應力差,在求職時同樣存疑。

很多人從完成學校教育就已經被分工要求定在一個崗位上,越深入越被定制,很多原先優秀的職場人在發生職場變故時無法再找到任何合適的工作,制訂化的螺絲釘無法通用于不同的設備,更可怕的是更先進的技術進行的行業的顛覆。

所幸,大數據也可以成為我們的工具,對于職場人,面對越來越透明的評價系統,想要保持自己的競爭力,也要借助大數據的力量幫我們學習新技能、了解新趨勢、結識新人脈。

在數字化的時代,無論是企業還是職場人,都要學會數字化生存。